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DISCRIMINACIÓN ESTRUCTURAL EN EL EMPLEO: UNA PRIMERA APROXIMACIÓN

Por: Mauricio Ariza

En México, el derecho al trabajo digno, socialmente útil y remunerado presenta aún retos importantes para que se convierta en una realidad para todas las personas en edad económica activa o que pertenecen a la población ocupada. La discriminación en el espacio laboral constituye un reflejo de las asimetrías de poder que han dominado en los procesos de contratación, promoción y estabilidad en el trabajo a la que se encuentran expuestas millones de personas en nuestro país. Al respecto, la Ley Federal del Trabajo establece que el trabajo es un derecho y un deber social y prohíbe expresamente a los empleadores o a sus representantes negar este derecho con base en el origen étnico o nacional, el género, la edad, la discapacidad, las condiciones socioeconómicas y de salud, la religión, las opiniones, la orientación sexual, el estado civil, o cualquier otro criterio que tenga como fin violentar la dignidad o humanidad de una persona.

Sin embargo, en nuestro país la prevalencia de los estereotipos de género y la diferenciación sexual en el trabajo son prácticas que impactan en la distribución equitativa en puestos directivos y/o de toma decisiones, lo cual dificulta el empoderamiento de mujeres, niñas y adolescentes, pueblos y comunidades indígenas, poblaciones afrodescendientes, personas con discapacidad, miembros de la comunidad lésbico, gay bisexual y trans (LGTB), u otros grupos que no necesariamente se ven representados en las cúpulas empresariales. En ese sentido, de acuerdo con la Encuesta Nacional sobre Discriminación 2017, el 20.9% de las personas indígenas manifestaron la falta de empleo como su principal problemática, el 30% de las personas con discapacidad documentó la falta de oportunidades para encontrar un empleo, el 22.5% de las personas adultas mayores la falta de oportunidades laborales, mientras que el 48% de las trabajadoras del hogar manifestaron la falta de prestaciones laborales y, el 32%, malas condiciones laborales.

Uno de los aspectos más visibles de la discriminación laboral en México responde al racismo estructural que permea en la sociedad. En años recientes, distintas organizaciones han documentado cómo impacta el tono de piel de una persona para que ésta tenga (o no) mejores oportunidades de vida. El INEGI, por ejemplo, publicó un estudio en el que, en una escala de tonalidad de piel que va de la letra A a la K (donde A es la más obscura y K la más clara), los tonos dentro los parámetros H – K concentran el mayor porcentaje de posiciones directivas, hecho que contrasta con los parámetros A – E, que se ubican en servicios personales, actividades de apoyo y agropecuarios:

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En función de género, la distribución por sector ocupacional en nuestro país revela, según el INEGI, que las mujeres que se dedican al trabajo en el hogar (cuyas aportaciones superaron en 2016 los 4.6 billones de pesos) se mantienen en la gran mayoría de los casos como empleadas no reconocidas formalmente con los servicios y prestaciones obligatorios por ley. Este fenómeno se debe no solo contemplar, sino contrarrestar en la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, la actividad del hogar –por no pertenecer a la rama industrial– carece de mecanismos formales de inspección por parte de autoridades federales y ello impide que se revisen las condiciones generales de trabajo de los espacios en que laboran las millones de mujeres que se dedican a labores domésticas.

La deuda del Estado mexicano para ratificar el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo debe entenderse como un compromiso transversal con los principios de igualdad y no discriminación, y como un instrumento complementario al Convenio 110 sobre la discriminación (empleo y ocupación), y al Convenio 100 (sobre igualdad de remuneración).

Pese a los problemas que aquí se mencionan, en nuestro país ha habido ciertos avances en materia de inclusión laboral. Así, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social cuenta con diversas estrategias como el distintivo empresa incluyente “Gilberto Rincón Gallardo”, el distintivo empresa agrícola libre de trabajo infantil, el distintivo empresa familiarmente responsable, la certificación de los centros laborales bajo la norma mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en materia de igualdad y no discriminación, y la implementación de la NOM-034-STPS-2016 (condiciones de seguridad para el acceso y desarrollo de actividades de trabajadores con discapacidad), entre muchos otros.

Recientemente, la Secretaría del Trabajo implementó la campaña derechos laborales igualitarios, con la cual generó un sitio que permite canalizar de manera automática a usuarias y usuarios víctimas de algún conflicto laboral que se relacione con violaciones al derecho a igualdad y no discriminación, acoso u hostigamiento, despido por embarazo, entre otros; con lo que se elimina el laberinto institucional permitiendo que las personas generen los oficios de canalización de manera virtual desde espacios seguros, y, con ello se eficientan los procesos de queja y seguimiento.

No obstante, es necesario emprender medidas tanto sociales como institucionales para erradicar todas las formas de discriminación laboral y así, generar un clima de igualdad y erradicación de una de las mayores violencias estructurales del país. Así, garantizar la no discriminación en los espacios de trabajo debe realizarse con un afán holístico, sin duda, quedan retos importantes por resolver y no se pueden ni debe enfrentarse de manera unilateral. Nos corresponde trabajar hombro con hombro para generar políticas laborales integrales y respetuosas de los derechos humanos, y de manera más importante, que catalicen el talento de las y los mexicanos como agentes de cambio de nuestra sociedad. Pero para abordar el fenómeno discriminatorio en el trabajo, sería necesario hacer una entrada semanal sobre los distintos grupos poblacionales, pues los retos son inmensos, y las reflexiones en torno al tema lo son también.

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